人力资源管理

一、 目的要求

1． 掌握力资源定义、特点、人力资源与人力资本的内容；

2． 掌握人力资源管理的定义、内容体系、任务、战略意义；

3． 掌握国外的人力资源管理思想；

4． 了解人力资源管理的现状及趋势；

[内容与方法]

一、人力资源

（一）、人力资源的概念

1、 三种比较有代表性的观点。见书上P₁

分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观。

2、 书上的观点：人力资源指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力及其形成的基础素质。包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

（二）、人力资源与人力资本

1、 人力资源的含义：略

2、 人力资本：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

3、 区别：

（1） 从本质上看：人力资本针对经济增值、经济贡献与收益分配来说；人力资源针对经济管理、经济运营来说。

（2） 四点

⒈关注的焦点不同；

⒉两者概念的范围不同；

⒊性质不同；

⒋两者研究角度不同；

（三）、人力资源的特点

活动性；可控制；时效性；能动性；变化性与不稳定性。

再生性；开发的持续性；个体的独立性；内耗性；资本性。

二、 人力资源管理

（一）、定义：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下通过招聘、培训、报酬等管理形成对组织内外相关人员资源进行有效之用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人事管理与人力资源的特点比较。

（二）、人力资源管理的比较

1、 政治功能

2、 经济功能

3、 社会稳定功能

4、 其他功能

（三）、人力资源管理的目标任务

1、 基本目标：保证组织的人力资源要求的满足；

2、 人力资源管理的目标任务；

（1）、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；

（2）、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

（3）、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充；

3、 非专业部门的任务

（1） 规划；（2）分析；（3）配置；（4）招聘；（5）维护；（6）开发；

目的要求：

1、 重点掌握人本管理的基本理论思想；

2、 掌握人力资源成本控制法则；

3、 掌握编制人力资源管理规划的方法；

4、 了解影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化因素；

过程与内容：

一、人力资源管理的基本理论

（一）、关于人性的认识

1、 经 济 人 ；2、社 会 人 ；3、自 我 实 现 人 ；4、复 杂 人 ；

评价：都有合理、科学的一面；也有明显的片面性、向限性；

（二）、人本管理理论

1、 要素：员工、管理环境、文化背景、价值观；

2、 理论模式：

（1） 依据：a.员工具有社会人的角色。

（2） 模式：住客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系

3、 人本管理的基本内容

（1）、人的管理第一

（2）、以激励主要方式

（3）、建立和谐的人际关系

（4）、积极开发人力资源

（5）、培育和发挥团队精神

4、 人本管理运做的系统工程

（1） 人本管理的机制：动力、压力、约束、保障、选择、环境影响等六个方面的机制；

（三）、激励理论

1、激励的含义：利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。

2、 内容型激励理论（讲解）

（1） 需要层次理论

（2） ERE.理论.

存在、关系、成长三类需要

（3）双因素理论 具备 缺乏

激励因素 满意 没有满意

保健因素 没有不满意 不满意

(4)成就需要理论

1、克莱冬：高级需要:权利、交往和成就;

3、 过程型激励理论：

韦罗姆：（1）期望理论：激励水平=效价×期望值（吃葡萄例）

（2） 归因理论

威纳：心理活动的归因、行为的归因、对未来的预测

（3） 公平理论

比较，相等的公平。

4、 造型激励理论

（4） 强化理论含义：行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主导驱动因素，即为人作出某种行为后，若出现了所希望的结果，这种结果就会成为促进行为的强化物。

（5） 挫折理论

1、 挫折是指个体当从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干涉，致使其动机不能获得满足是时的情绪状态。

2、 一个人受到挫折后，通常在心理上，生理上都将产生种种的反应，情绪上，可能采取愤怒的反击行为，对构成挫折的人和事物直接攻击或转向别人及自己；也可能强行压制愤怒情绪，表现出冷漠、无动于衷的态度，有的则失去控制，注意行动；在生理上，可能引起血压升高，脉搏加快；

3、 防止机制的目的在于防止或减轻挫折后的反应，保卫自己。防卫行为的效果可能是积极的，建设性的，也可能是消极的、对抗的，有的甚至是破坏性的。

4、 适应挫折情况而采取的方式可归纳为三类：

a、 坚持的行为：反应于自信心强、个性强的人身上；

b、 对抗的行为：反应于思想较不成熟的人身上；

c、 放弃的行为：常见于外因型挫折的人身上；

大多数情况下，挫折总是导致消极的心理防卫机制。

5、 正确对待挫折、应遵循以下基本原则：一是防患于未然；二是消除于事后；三是变消极为积极；

5、 内外综合挫折理论

（1） 内激励的某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和；

（2） 外激励指与工作本身和完成工作任务元内在关系的各种奖励所引起的激励作用之和；

二、人力资源管理环境分析（自学）

三、人力资源成本与投资决策

（一）人力资源成本概述

1、 人力资源成本的含义：一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2、 人力资源成本的类别

获得成本

开发成本

使用成本

保障成本

离职成本

（二）、人力资源成本核算方法（略）

（三）、人力资源成本核算程序

1、 掌握现有人力资源原始资料；

2、 对现有人力资源分类汇总；

3、 制定人力资源标准成本；

4、 编制人力成本报表；

四、人力资源战略规划

（一）1、人力资源规划指预测未来的组织任务和环境对组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求提供人员的过程，目的是为了工作者和组织的利益最有效地利用短缺人才。

2、战略资源规划的作用

（二）、供给和需求分析：

1、 影响人力资源供给的因素；

2、 人力资源供给分析的基础；

3、 人力资源供给预测方法；

4、 人力资源需求分析；

（三）、规划编制与决策实施

1、 人力资源战略规划的编制程序；

（1）、预测未来的人力资源供给；

（2）、预测未来的人力资源需求；

（3）、供给与需求的平衡；

（4）、制定能满足人力资源需求的政策和措施；

（5）、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新；

2、 战略规划的决策和实施